Ansættelsesret/kollektiv arbejdsret 

---

ABadvokater rådgiver og bistår både virksomheder og lønmodtagere og respektive organisationer med udarbejdelse af såvel individuelle ansættelseskontrakter som standardansættelseskontrakter samt som sparringspartner dels i forbindelse med forhandling af overenskomster og løsning af konflikter som med løsning af løbende ansættelsesretlige problemer, for eksempel i forbindelse med afvikling af et ansættelsesforhold, herunder såvel ved opsigelse som ved bortvisning. 

Vi bistår ligeledes mange lønmodtagere dels med råd og vejledning i forbindelse med indgåelse af ansættelsesaftale – herunder om rækkevidden af konkurrenceklausuler, kundeklausuler og øvrige konkurrencebegrænsende klausuler, ligesom vi bistår i forbindelse med løsning af opståede tvister vedrørende opsigelse eller bortvisning. 

Hvornår er man ansat?

En virksomhed/arbejdsgiver er ofte af den opfattelse, at person, som virksomheden/arbejdsgiveren har et samarbejde med og modtager fakturaer fra, ikke er omfattet af den ansættelsesretlige lovgivning. 

Om man reelt er ”lønmodtager” eller ej afgøres ikke af, om man er selvstændig momsregistreret og fremsender fakturaer, men derimod af det nærmere indhold af aftalen. Mange virksomheder er blevet overraskede over, at hvad de troede var en samarbejdsaftale, reelt er en ansættelsesaftale med den konsekvens, at der risiko for  meget lange opsigelsesvarsler, at der skal betales løn under sygdom, at der skal indbetales feriepenge til FerieKonto, og endelig at der skulle være tilbageholdt A-skat af udbetalte beløb. 

Er kunde- og konkurrenceklasuler gyldige?

Der er forskellige krav, der skal opfyldes, for at kunde- og konkurrenceklausuler er gyldige, herunder specielt det krav, at funktionærer – i modsætning til eksempelvis direktører – skal modtage halv løn i den periode, som klausulen rækker efter et fratrædelsestidspunkt. Der er dog i loven forskellige muligheder for, at arbejdsgiveren kan modregne den løn, der ellers skulle være udbetalt i henhold til aftalen. 

For klausuler aftalt før 15. juni 1999 gælder andre regler, herunder specielt at arbejdsgiveren ikke skal betale medarbejderen løn/vederlag for disse klausuler, under forudsætning af at konkurrenceklausulen ikke gælder længere end 1 år efter fratrædelsesdagen. Såkaldte kundeklausuler skal der slet ikke betales for efter de dagældende regler. 

Spørgsmålet om gyldigheden og rækkevidden af blandt andet disse konkurrencebegrænsende aftaler giver anledning til en række problemer både for virksomheder og lønmodtagere. 

Opsigelse i forbindelse med graviditet, barselsorlov og sygdom

Der eksisterer udpræget misforståelse om, at en lønmodtager er uopsigelig i forbindelse med graviditet/barselsorlov og sygdom. Det er en lønmodtager ikke. 

I forbindelse med sygdom kan ansættelsesforholdet altid af arbejdsgiveren bringes til ophør med sædvanligt opsigelsesvarsel, med mindre arbejdsgiveren er omfattet af en overenskomst, der indeholder andre regler. Under forudsætning af, at sygdommen reelt er belastende for virksomhedens drift, vil opsigelse på grund af sygdom som udgangspunkt også være sagligt begrundet. 

Ligeledes kan en medarbejder opsiges uagtet graviditet og afholdelse af barselsorlov. I denne situation påhviler der imidlertid arbejdsgiveren en meget streng bevisbyrde for, at opsigelsen ingen sammenhæng har med graviditeten/orlovsafholdelsen. Denne bevisbyrde kan oftest ikke løftes. 

Konsekvensen af, at arbejdsgiveren ikke kan løfte bevisbyrden, er, at arbejdsgiveren er pligtig at betale medarbejderen en godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingslovens regler. Denne godtgørelse udgør typisk et beløb, der svarer til mellem 6 og 12 måneders løn. 

Hvordan er det med ansættelsesbevisloven?

Efter ansættelsesbevisloven har arbejdsgiveren pligt til skriftligt at orientere en medarbejder om vilkårene for ansættelsesforholdet, såfremt den ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer, og såfremt der ikke er tale om en tidsbegrænset ansættelse, der ikke vedvarer ud over en måned. 

Overholder arbejdsgiveren ikke ansættelsesbevisloven, kan arbejdsgiveren betale en bod til medarbejderen, der udgør enten 10.000 kr. eller 5.000 kr. afhængig af de konkrete forhold. Boden er skattefri for lønmodtageren, medens boden for arbejdsgiveren ikke er fradragsberettiget. 

I praksis viser det sig, at desværre ualmindelig mange arbejdsgivere ikke overholder ansættelsesbevislovens regler og dermed oftest kommer til at betale en bod på 5.000 - 10.000 kr. for den manglende overholdelse af loven. 

Ovennævnte er blot eksempler på de ansættelsesretlige områder, hvor der erfaringsmæssigt opstår mange tvister.